인권법(Civil Rights Act) 제7장 (Title VII)
1964년 제정된 인권법(Civil Rights Act) 제7장(Title VII)은 15명 이상 고용인(Employee)을 가지고 있는 고용주가 고용인 혹은 채용후보자(Prospective Employee)를 인종, 출신국가, 성별, 혹은 종교를 이유로 차별하는 것을 불법이라 규정했다. 연방정부 및 뉴욕 주(State)의 법에 따른 차별이란 다음과 같다.
인종, 성별, 나이, 장애(신체조건), 종교, 출신국가(National Origin), 정치적사상 및 의견, 체포 및 범죄기록(Arrest and Conviction Record), 혼인여부(Marital Status), 유전적소인(Predisposition) 및 유전병보인(Carrier Status) 유무, 군 복무 여부(Veteran Status), 성 지향성(Sexual Orientation), 보복(Retaliation) 등을 이유로 차별 및 불이익당하는 것을 뜻한다. 차별은 차별적대우(Disparate Treatment)와 불평등효과(Disparate Impact) 두 가지로 분류할 수 있다.
차별적대우(Disparate Treatment): 고의적 차별은 불법
고용주가 위의 언급된 특성 중 하나를 문제 삼아 고의적으로 한 개인을 차별하는 것을 뜻한다. 과연 고용주가 고의로 가지고 고용인이나 채용 후보자에게 차별 인사 행위를 가했는지가 핵심이다. 차별적대우(Disparate Treatment)와는 달리 불평등효과(Disparate Impact)는 고의성 여부와 관계없이 적용될 수 있다.
불평등효과(Disparate Impact): 고의성 없어도 차별 인정
불평등효과는 차별적대우와는 다르다. 불평등효과는 정책(Policy)이나 절차(Procedure) 자체는 표면적으로 중립으로 보였으나, 결과적으로 한 개인에게 과도한 부담을 줌으로써 차별이 발생한 경우를 뜻한다. 다시 말하자면, 고용주는 새로운 정책이나 규칙을 세울 때, 누군가를 차별할 의도 없이 고용인의 이익을 위해 최선을 다했지만, 만약 이로 인해 고용인 중 누군가가 차별받게 되었다면 인권법 제7장(Title VII)에 따라 차별에 대한 법적 책임을 물게 될 수도 있다. 만약 고용주가 그런 차별적 정책 혹은 관행이 사업을 운영하면서 필요하다는 것을 증명할 수 있다면 인종, 출신국가, 성별, 혹은 종교차별에 대한 법적 책임을 지지 않아도 될 수 있다. 고용주는 반드시 차별금지정책(Anti-discrimination Policy)을 만들고 어길 경우 어떤 징계를 받게 되는지에 대해 관리자, 감독자, 그리고 고용인 모두를 교육해야 할 책임이 있다.
임산부 차별 금지법(Pregnancy Discrimination Act)
임산부 차별 금지법(Pregnancy Discrimination Act)은 고용주가 임산부 고용인이나 채용 후보자에 대한 차별 못 하도록 인권법 제7장(Title VII)을 개정하였다. 또한 고용인의 노동 불능 휴가(Disability Leave) 요청을 받아줄 때와 마찬가지로, 임신한 고용인의 출산 및 육아 휴직 요청을 동일하게 처리해 주어야 한다.